Un collaborateur malade, c’est vous qui payez.

Non, pas au niveau fédéral. Certaines conventions collectives de travail l’imposent, dans la construction ou l’hôtellerie-restauration par exemple. Partout ailleurs, l’employeur choisit. Ce qui est obligatoire, c’est de payer le salaire d’un collaborateur malade pendant un temps limité, avec ou sans assurance.

Le Code des obligations impose de verser le salaire pendant un temps limité en cas de maladie : trois semaines la première année de service, puis une durée qui augmente avec l’ancienneté, selon l’échelle appliquée par les tribunaux du canton (bernoise, zurichoise ou bâloise). Après quoi le collaborateur n’a plus de revenu, jusqu’à une éventuelle rente AI, au plus tôt un an après le début de l’incapacité.

Un pourcentage du salaire, en général 80 %, parfois 90 ou 100 %, pendant 730 jours au plus, délai d’attente compris. L’assureur rembourse l’entreprise, qui continue de verser le salaire. Après 730 jours, le relais est pris par l’assurance-invalidité et la caisse de pension, si les conditions sont remplies.

Le nombre de jours, à chaque absence, pendant lesquels l’entreprise paie le salaire seule avant que l’assurance ne commence à rembourser. Il se choisit à la conclusion : zéro, sept, quatorze, trente, soixante jours ou davantage. Plus il est long, plus la prime baisse, et plus chaque absence coûte à l’entreprise.

Le Code des obligations permet à l’employeur de remplacer son obligation de payer le salaire par une assurance, à condition qu’elle soit au moins aussi favorable. En pratique, les tribunaux admettent une couverture de 80 % du salaire pendant 720 jours, avec un délai d’attente court et une prime payée au moins à moitié par l’employeur. En dessous, l’employeur reste tenu de compléter.

Un pourcentage de la masse salariale AVS, qui dépend de la branche, des absences passées de l’entreprise, du taux, du délai d’attente et de la durée choisis. Deux entreprises de même taille peuvent payer du simple au double. C’est ce qui se compare, assureur par assureur, à conditions égales.

Oui, jusqu’à la moitié, retenue sur le salaire, si l’assurance couvre au moins 80 % du salaire. Beaucoup d’entreprises prennent tout à leur charge ; c’est un choix, pas une obligation. Dans tous les cas, l’employeur doit la prime entière à l’assureur.

Les deux lois encadrent le même type de contrat. Sous la LAMal, les prestations minimales sont fixées par la loi et le passage en assurance individuelle est garanti à la sortie ; ces contrats sont devenus rares. Sous la LCA, tout se négocie dans le contrat, y compris les réserves de santé et les conditions de passage. La plupart des contrats collectifs actuels relèvent de la LCA.

L’allocation de maternité légale verse 80 % du salaire pendant 14 semaines, avec un plafond journalier. Le contrat d’indemnité journalière peut compléter jusqu’au salaire réel, ou prolonger la durée, si cette option est incluse. Les complications de grossesse avant l’accouchement relèvent de la maladie, et donc du contrat de base.

Non. L’accident relève de l’assurance accidents obligatoire LAA, qui verse elle aussi une indemnité journalière de 80 %. Les deux contrats se complètent et ne se recouvrent pas : la cause de l’absence détermine lequel intervient.

Il peut demander à passer en assurance individuelle, dans un délai fixé par le contrat ou par la loi, pour garder une couverture jusqu’à la fin de son droit. L’employeur doit l’informer de cette possibilité. S’il l’ignore, la couverture s’arrête avec le contrat de travail.

Pas celle-ci, qui est collective et couvre un personnel. Un indépendant, ou une très petite structure, s’assure par un contrat individuel, aux mêmes principes : taux, délai d’attente, durée. C’est l’assurance perte de gain individuelle, présentée dans l’univers Prévoyance.

Rien pour votre entreprise. Trusteo est rémunéré par les assureurs et les partenaires avec qui il travaille, comme tout intermédiaire inscrit au registre. Cela ne change pas la prime, et vous restez libre de ne donner aucune suite à une offre.